職場自我成長：發揮優勢、訂具體行動計劃

職場中自我成長：學會分析優勢與潛力

職場中自我成長

一、分析優勢與潛力，選擇合適的機會與環境發揮，讓成長過程更愉快。

（一）存在問題：

人力資源管理已經從體力、智力、能力進入到潛力時代，傳統的「木桶理論」已被「長板理論」所替代。然而，大部分自我成長方式仍然以發現問題、改善問題為導向。

曾經有一個朋友，在心理學培訓機構工作，自己也非常熱衷自我成長，也通過自我成長改變很多，但越到後面發現自己的問題越多，好像永遠有改不完的問題，導致她很多自責。這反映的其實也是大多數自我成長所面臨的共同問題：總有成長不完的問題、總有更深層次的原因。對於心理咨詢師來說，這樣的成長是沒有問題的；但對職場人士而言，完全不必如此。大可充分發揮優勢，藉由團隊配合去彌補不足，才是更合適的成長之道。

（二）建議：

職場人士的自我成長，應結合現代管理人力資源管理的發展趨勢，以發現、發揮優勢為導向。選擇合適的機會與環境充分發揮優勢，比改善存在的問題更重要。同時應充分發現、發揮同事的優勢，培養良好的合作關系，藉由合作與配合彌補彼此不足，無需花費大量時間去改變。傳統的自我成長方式需要投入大量時間與金錢，對於現代企業培訓與職業人士發展來講，是不現實的。

二、制定可執行的行為計劃，從日常工作中改善，快速見效。

（一）存在問題：

目前的自我成長方法無論精神分析、家庭治療、NLP還是身心靈成長，都是以「領悟」為主，背後的改變原理基本為精神分析式，即「讓深層的潛意識原因進入意識後，行為會自然發生改變」。正如精神分析式的治療需要很長時間一樣，以「領悟」為主的成長方式見效緩慢，難以符合企業培訓所要求的「短」、「快」。此外，一些行動導向的方法（如NLP）雲雖具體技巧，但與企業場景結合不足、行動計劃性及持續性欠佳，難以帶來實質性改變。

（二）建議：

職場人士的自我成長，應結合日常工作場景，制定可執行的、持續的行為改善計劃，然後跟進督促實現工作場合的表現與執行情況。這種直接以實現工作表現為目標的行動改變計劃，能實現短期見效，更契合企業與職場人士對「短」、「快」的需求。但有一個前提：負責指導成長的導師，必須真正了解企業及職場人士的日常工作場景，才能協助制定真正可執行的行動計劃。

三、針對具體問題分析深層原因，讓深層成長更有針對性。

（一）存在問題：

目前的自我成長培訓多以大而寬的理論、方法指導為主，缺乏針對性，並直接從自我價值、自我接納、關係模式、童年成長經歷入手。確實，所有問題的根本原因與童年教養、現階段自我價值、覺察與接納水平有關；但由於這些深層原因持續時間長、變革困難，對職業人士與企業而言都難以接受。

（二）建議：

自我成長若完全不分析深層原因，難以發生革命性變化。儘管優勢發揮應是主題，但某些優勢的發揮、某些能力的實現，必須改進相應缺點，而很多缺點存在深層潛意識原因。僅靠行為計劃可能導致執行不到位或效果不理想——往往是因背後有潛意識阻礙。因此，對職業人士的深層原因分析，應以具體問題為導向，只分析與問題相關的深層原因，並以問題解決、行為計劃可執行為目標，而非以所謂的「成長」為目標，持續進行分析。

總體而言，建議職場人士以發揮優勢為導向，而非一味改善不足；若遇問題確實需改善，則應結合日常工作場景制定行動計劃，而非事事深層分析。必要時進行深層分析，應針對具體問題、以解決問題和消除限制為主，避免盲目追求成長。